外国人採用の6つの注意点！外国籍雇用のリスクと確認事項を解説

日本語能力を確認する

外国人雇用においては、日本語スキルの確認も大切です。資格関連が整っていても日本語レベルが低い場合はコミュニケーションが取れず、本来のパフォーマンスを十分に発揮できない可能性もあるためです。

そもそも日本では、ビジネスに外国語を取り入れている企業がまだあまり多くありません。その分、社外の人と接することが多い職業の場合、日本語スキルが低いとビジネスそのものがうまくいかなくなってしまいます。

また、日本語スキルが低いと従業員同士のコミュニケーション難易度も高くなり、採用後の教育内容や業務のフィードバックもなかなか吸収してもらえません。

有用な人材として育ってもらうためにも、書類審査と面接の段階でしっかりと日本語の能力をチェックしてください。

外国人雇用状況の届出をする

外国人を採用する際は、外国人雇用状況の届出を事業主が提出しなければなりません。ただし、雇用保険加入の有無で届出の様式が異なる点に注意しましょう。

外国人雇用状況の届出方法

具体的な流れとしては、雇用形態に合致した届出をそれぞれの提出期限までに、オンラインもしくは管轄のハローワークへ提出します。

また、離職の場合、様式2号は翌日から起算して10日以内に、様式3号は翌月月末までに「喪失届」が必要となるため、もし外国人人材が退職する場合は、忘れずに手続きしましょう。なお、派遣社員として雇うケースにおいては、派遣先が届出を行います。

参照：厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

給与や待遇は日本人と同等にする

給与や待遇は外国人という理由で差をつけず、日本人と同等水準に設定する必要があります。

もし、特定の国や人種を理由に格差を作ると、以下の労働基準法に違反したものとして、罰則対象となります。

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない（均等待遇の原則）

参照：厚生労働省「労働基準法3条」

たとえば、「労働時間を日本人より長くする」「有給付与日数が少ない」といった待遇は、当然違反行為となります。

そもそも「外国人=低コストで雇える」という考え方はすでに通用しません。IT業界では、日本人よりもスキルの高いベトナム人の方が高給なパターンもあるほどなので、少なくとも日本人と同等水準の待遇を設定しましょう。

雇用契約書や労働条件通知書の準備をする

外国人採用においては、雇用契約書と労働条件通知書も忘れずに準備する必要があります。無論、日本人を採用する際も作成するのですが、外国人の場合は「在留資格」の申請に必須となるため、より重要度が高いといえるでしょう。

具体的に、雇用契約書には最低限以下の内容を明記してください。

また、外国人本人が内容をしっかり理解できるよう、母国語版の書類も準備するのがおすすめです。

風習の違いがあることを理解する

外国人を雇用するのなら、風習・文化の違いには特に注意しなければなりません。

生まれた国によって考えや習慣が違うのは当然です。しかし、まったく悪意なく、時間や期限を守らなかったり、必要な報告を忘れてしまうケースがあります。

無論、日本では指導対象となる行為ですが、外国人人材が生まれた国では「ごく自然で当たり前のこと」だった場合はどうでしょう。むやみに怒るとプライドを傷つけてしまい、ストレスに繫がるかもしれません。

そのため、入社の時点で自社のルールを説明し、もし業務で支障を来した場合は、十分な理解を示した上で改善のお願いをしましょう。

また、宗教による考え方の違いにも注意が必要です。

お祈りの時間や場所の確保・社員食堂のメニューの見直し・衣服の着用規定などを、採用する外国人人材に合わせて対応してみてください。

外国人社員に紹介を依頼する

すでに雇用している外国人から友人・知人を紹介してもらうのも一つの手段です。

たとえば、出身学校の後輩にアプローチしてもらうことで、自社の実状や環境を解像度高く伝えてもらえるため、入社後のギャップを最小限に留められるでしょう。

雇用している外国人に知人や友人を紹介してもらう場合は、求める資格や条件に合わないことも考えられます。そのため、他の方法と並行させてリスク分散するのが一般的です。

外国人専門の求人サイトに依頼する

効率的に外国人を採用したいなら、専門の求人サイトに依頼するのもおすすめです。

外国人専門の人材紹介会社が運営しており、打ち合わせで希望の要素を伝えれば、ピッタリの人材を紹介してくれるでしょう。

他の採用方法に比べて時間や手間を省ける上に、在留資格やビザの調査がすでに済んでいる人材を確保してもらえるメリットがあります。

人材紹介会社の料金相場は「理論年収 × 30〜35%」ほどです。自社募集に比べるとコストがかさみますが、採用工程を格段に短縮できる点を考慮すれば、費用対効果は十分といえるでしょう。

もし、良質な専門業者が見つからない場合は、高い日本語能力と技術を持った外国人人材が多数登録している「外国人専門の転職エージェントBluee（ブルー）」を検討してみてください。

職場に刺激を与えてくれる

育った環境がまったく違う外国人は、日本人にないアイデアや発想力を持っており、職場に良い刺激を与えてくれます。

たとえば、日本人にはただのルーティンワークでも、外国人人材は「さらに効率的な仕組みはないか」と疑問を持ち、改善案を提示してくれることがあります。

外国人人材を中心に異文化交流会なども開催できるので、海外志向の強い日本人スタッフにとっては、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

助成金が利用できる

外国人採用においては、数多くの助成金が設けられています。ここでは一例として、「人材確保等支援助成金」をチェックしておきましょう。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

参照：厚生労働省「人材確保等支援助成金」

その他の助成金については以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

関連記事：「外国人採用を成功させる方法とは？求人募集から雇用後の手続きまで徹底解説」

手間とコストがかかる

外国人の採用には以下のような手続きが発生するため、日本人の場合より手間とコストがかかります。

また、上記に加えて在留カードの更新にも注意した方が良いでしょう。

一部の在留資格は1年ごとの更新が義務付けられており、自社に加えて住居の管理会社や、給与振込口座の銀行にも更新後の在留カードを提出しなければなりません。その際、もし採用した外国人がスムーズに手続きできない場合は、企業側でエスコートしてあげる工程が発生します。

外国人人材の受け入れ体制や教育が必要

外国人人材の日本語教育だけでなく、従業員の日本人にも受け入れる準備が必要です。

先ほど触れたとおり、外国人人材はまったく違う文化圏で生きてきたことから、日本人にとって常識外に思えるアクションを取るケースがあります。
そういった場合でも決して感情的に怒ったりせず、「そもそも文化が違う」という点を考慮しながら接するように教育しておきましょう。