外国人を正社員として採用する方法！メリットや注意点を詳しく解説

就労を目的とする在留資格

就労を目的とする在留資格を保有した外国人は、日本国内で正社員採用することが可能です。

就労を目的とする在留資格

ただし、これらの在留資格はそれぞれ就労できる業務が決められています。認められた範囲外の業務に従事すると不法就労になり、雇用側にも罰則が下る可能性があります。

そのため、外国人を正社員採用する場合は、出入国在留管理局が公表している在留資格一覧表で活動可能範囲を確認しておきましょう。

参照：出入国在留管理局「在留資格一覧表」

外国人が正社員採用されるメリット2つ【人材側】

次に、外国人人材が正社員採用されることで得られる2つのメリットについて、紹介します。

在留資格の確認が必要になる

外国人人材の採用では日本での就労が認められているか、在留資格の確認が必要です。外国人人材が就労するためには、企業における業務内容が在留資格で定められた範囲内でなければいけません。

就労が認められているか否かは、在留資格の種類や期限などを証明する在留カードから把握できます。在留カード表面から就労制限の有無を、裏面の「資格外活動許可欄」からは就労許可が下りている特別な条件の有無をチェックしましょう。

また、出入国在留管理庁のWebサイト「在留カード等執行情報照会」を活用することで、在留カードが有効なのかもチェックできます。

「就労が認められていない在留資格だった」「在留カードが失効していた」といった状態を把握せずに雇用してしまうと、不法就労助長罪で罰則、または罰金が課されかねません。外国人人材を正社員として採用する際は、のちのちのトラブルを避けるためにも在留資格を必ず確認しておきましょう。

参照：出入国在留管理庁「在留カード等番号失効情報照会」

日本の慣習や言語教育が必要になることがある

異なる文化やバックグラウンドを持つ外国人人材を雇い入れる場合、日本の慣習や言語教育が必要になるケースが考えられます。優秀な外国人人材を採用しても、日本語レベルによってはコミュニケーションが円滑に図れず、業務に支障をきたす可能性があるためです。

言語の問題であれば社内で語学研修を行い、慣習による問題は外国人人材をはじめ、上司やメンバーに異文化研修を受講させると良いでしょう。

また、採用時のハードルを上げて、はじめから日本語の習得度が高い人材に絞り込むことも可能です。ただし、その分給与水準が高くなり、人材の母数も減少するため、慎重に判断しなければなりません。

もし、自社だけで優秀な人材を見つける自信がない場合は、日本語力が高い外国人人材が多数登録している「外国人専門の転職エージェントBluee（ブルー）」を検討しましょう。

ハローワークなどの求人媒体を活用する

ハローワークや外国人雇用サービスセンターなどの公的機関の求人媒体を活用して、外国人人材を採用する方法もあります。公的機関の求人媒体を利用する外国人はすでに国内に在住しており、日本での就職を希望している方が多いためです。

例えば、ハローワークにおける外国人新規求職者数は、1万人程度で推移しています。外国人雇用サービスセンターへ寄せられた相談件数は、3万件以上です。

参照：厚生労働省「外国人雇用の状況について」ハローワークにおける外国人新規求職者数の推移2ページ

参照：厚生労働省「厚生労働省における留学生就職促進に係る取組・支援策について」3ページ

公的機関の求人媒体は、求人を無料で掲載できることが魅力で、コストを抑えながら採用活動を行うことが可能です。

ただし、ハローワークなどは、外国人向けの人材紹介サービスで多い雇用契約成立後の手続き代行などのサービスは存在しません。公的機関の求人媒体を活用する際は、社内で手続きを進められる体制を整えましょう。

参照：厚生労働省「外国人雇用サービスセンター」

外国人留学生を正社員として採用する

外国人留学生は就労未経験の方が多いものの、即戦力として活躍してくれる可能性があります。外国人留学生は日本文化や社会に理解があり、日本語能力も高い人物が多いためです。

また、在学中からアルバイトやインターンとして採用していれば、企業文化や業務内容を直接伝えられるので、企業側と労働者側の双方が受け入れ体制を整えやすくなります。

ただし、正社員として採用する場合は、留学ビザから自社の業務に従事できる在留資格へ変更する手続きが必要です。貴重な人材を不法就労によって失わないよう、外国人留学生を採用する際は在留資格の変更手続きを忘れないようにしましょう。

参照：出入国在留管理局「在留資格一覧表」

自社のリクルートサイトで募集する

自社のリクルートサイトで募集するのも、外国人を正社員として採用する際に役立つ方法の一つになります。自社サイトはページ数やレイアウトなどに制限がなく、外国人求職者に企業の理念や事業内容、自社の魅力を存分に伝えられるためです。

すでに外国人人材が社内に在籍している場合は、インタビュー記事を掲載することで、労働環境をより明確に伝えられます。また、リクルートサイトは英語を始めとする多言語で情報を提供できるため、外国人人材が採用情報を見つけやすくなり、エントリー数の向上が見込めます。

ただし、リクルートサイトは、期待する効果が得られるまで一定の制作コストや労力が必要です。リクルートサイトでの募集は、準備や運用に必要な予算や人員を確保し、必要に応じてWebサイトの制作会社などにアウトソースしながら、中長期的な視点で進めましょう。

公的手続きへの不安

在留資格や就労ビザに関する公的手続き、銀行口座の開設などは、日本語能力が十分でないと対応が難しく、外国人人材が不安を抱えやすいポイントです。

特に正確な情報や期限内の提出が求められる公的手続きは、日本に来たばかりの外国人人材にとって難易度が高いので、企業のサポートは必須といえるでしょう。

外国人人材に対してこまめにサポートを行い、必要手続きを進めるためのガイダンスなどを提供するのもおすすめです。

人間関係の不安

新しい職場や文化に適応する際、外国人人材は人間関係やコミュニケーションにも不安を感じることがあります。

特に、外国人人材の同僚より日本人と接する機会が多い職場では、「国をまたいだ友情が築けるのか」と悩む方も少なくありません。

適切なコミュニケーションが取れずに、思い詰めてストレスを抱えると、離職する可能性が高まってしまうため、定期的な懇親会や専門のヘルプラインなどを設けると良いでしょう。

業務中はもちろん、業務外の内容でも積極的に話しかけ、できる限り不安を和らげてあげることで、パフォーマンスの向上にも繋がります。

外国人の転職希望者を中途採用できますか？

外国人の転職希望者は中途採用できます。

ただし、在留資格ごとに就労できる業務が決められているため、採用後の業務が許可の範囲内であるか確認しなければなりません。